复制其他公司的模型
我们已经注意到，创建一个通用的激励系统是不可能的。在一家公司行得通的方法不一定在另一家公司也行得通。盲目复制其他组织的成功案例并不是最好的策略。
该怎么办：
有效的务来制定，同时考虑到产品、生产、业务流程、员工在公司的生命周期以及企业的战略目标的特点。只有采用全面的方法，我们才能选择有效的工具，激励员工更好、更高效地工作。
例如，IT公司流行的激励方法，如不着装要求、办公室休息区和弹性工作时间，对于制造公司、银行和其他传统行业来说可能是不可 按行业划分的特定数据库 接受的。
- 对所有员工采用单一激励模式“一刀切”原则并不适用于激励体系的框架。每个员工都是一个个体，具有独特的兴趣、偏好和生活目标，因此，激励的方法也应该有所不同。
在企业建立激励体系时，考虑所有下属 可能不是特定于这个页面 的需求和偏好非常重要。有些员工有兴趣在自己的专业领域发展，有些员工希望在职业生涯中取得进步，而对于其他人来说，团队氛围和非正式交流的机会很重要。一个公司的激励模型基础可以是统一的，但要额外考虑个人的附加因素。通过这种方式，每位员工 新增項目 都会感受到自己的价值以及对公司业绩贡献的重要性。
该怎么办：
定期与您的员工沟通，了解哪些措施可以提高他们的工作绩效。例如，可以通过询问以下问题来确定培训需求：“您现在觉得哪些任务具有挑战性？”或“您需要什么来解决这些问题？”也许员工缺乏提高生产力的知识或技能。他们很少主动支付学费，因此管理层应该在这方面采取积极主动的态度。
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缺乏员工反馈
许多管理者认为激励是自主发挥作用的：员工达到了关键绩效指标 (KPI)，获得了奖金和奖励，并明白自己的工作得到了积极的评价。但这还不够。向员工提供全面的反馈、讨论他们表现的优势和劣势并指出进一步成长的方法非常重要。这对于维持员工忠诚度和形成他们对发展前景的想法是必要的。反馈本身是一种强大的激励工具。它不应该被忽视。
该怎么办：
会议、约见时，要注重总结工作，突出优点，指出不足。定期深入的反馈有助于员工了解自己的表现并发现需要成长的领域。
应该记住，外部职业动机是一个相互的过程。公司应该从为员工所做的一切中受益。为此，请定期评估您所使用的激励工具的有效性，并在必要时进行调整。如果任何方法没有产生预期的结果，可能值得改变它或完全消除它。